Yrityskulttuurin ja menestymisen kimppa

|

Yrityskulttuuriin vaikuttavat kaikki yrityksessä työskentelevät ihmiset. Toimitusjohtajalla on kuitenkin erityinen vastuu yrityskulttuurista. ”Vielä tässä nyt kulttuuriakin miettimään, kun päivät ovat jo muutenkin täysiä”, on perusteltu ajatus äkkiseltään. Kulttuuri on kuitenkin pysähtymisen arvoinen asia: se vaikuttaa yrityksen menestymiseen.

Monissa yrityksissä ponnistellaan vielä vähän enemmän uuden asiakkaan saamiseksi, kun kilpailijayrityksessä jo luovutetaan. Useissa työyhteisöissä on itsestään selvää, että tietoa ja osaamista jaetaan, eikä pantata niitä itsellä. Moni voi tehdä kutakuinkin säännöllistä työaikaa ja olla hyvällä omallatunnolla lomalla, kun taas jotkut yrittävät paiskia töitä kellon ympäri. Selitys siihen, miten vaikkapa näissä tilanteissa toimitaan, löytyy yrityskulttuurista. Se vaikuttaa asioiden tekemiseen. Matti Alahuhta korostaa yrityskulttuurin merkitystä innovaatioille syksyn uutuuskirjassa Johtajuus. Hän toteaa, että ilman yrityksen kulttuuriin sisältyvää luottamuksen ja välittämisen tunnetta ihmisellä ei ole rohkeutta heittäytyä uuteen. ”Parhaiden organisaatioiden vahvuus syntyy luottamuksesta, vahvoista arvoista ja tavoitteita tukevasta yrityskulttuurista.”

Tehdessäni MBA –lopputyötä paneuduin parissa tutkimuksessa menestyneiden yritysten henkilöstöjohtamiseen. Yhteistä noille yrityksille oli vahva ja omaleimainen kulttuuri. Keskinäiseen välittämiseen, avoimuuteen ja luottamukseen perustuvaa kulttuuria on rakennettu tietoisesti liiketoiminnan tarpeiden pohjalta.

Visio, missio, arvot, strategia ja toimintatavat määritellään yleensä kirjallisesti, mutta yrityskulttuuria ei. Se on edellisiä laajempi käsite, koska myös epäviralliset käytännöt ja ääneen sanomattomat olettamukset kuuluvat kulttuuriin. Kulttuurilla on olennainen vaikutus strategian toteutumisessa. Peter Drucker onkin todennut, että yrityskulttuuri syö strategian lounaaksi. Tästä voi tehdä johtopäätöksen: liiketoimintaa johdetaan ensisijaisesti yrityksen kulttuurin kautta.

Siihen, minkälainen yrityskulttuuri on, voi vaikuttaa. Kehittämistyöhön lähdettäessä on kuitenkin tunnustettava, että yrityskulttuuri muuttuu hitaasti ja on sidoksissa yrityksen historiaan. Kehittäminen on perusteltua, kun se hyödyttää yrityksen asiakkaita ja parantaa yrityksen kilpailuasemaa.

Johdon hyvä työkalu yrityskulttuurin kehittämisessä on määritellä yritykselle arvot ja huolehtia siitä, että ne siirtyvät arkeen. Arvojen läpikäyminen on tärkeää uusia henkilöitä palkattaessa ja perehdytettäessä. Arvoja voi alleviivata ottamalla ne osaksi työsopimusta. Ja jotta ne ovat aidosti osa arkista toimintaa, arvoista on hyvä keskustella esimerkiksi kehityskeskustelujen yhteydessä. Ratkaisevan tärkeää on, että johtaminen ja jokapäiväinen toiminta ovat arvojen mukaista.

Vahvan kulttuurin kehittymiseen tarvitaan aikaa ja monenlaisia keskusteluja. On tärkeä puhua siitä, minkälaista kulttuuria yritykseen halutaan ja miten sitä käytännössä rakennetaan. Yhteinen tapa toimia ja ajatella opitaan yhteisessä arjessa.

Tärkeä työkalu kehittää yrityskulttuuria haluttuun suuntaan on myös rekrytointi. Oikean henkilön palkkaamista oikeaan tehtävään ei voi korostaa liikaa. Jos henkilö ei sovi asenteiltaan yritykseen, hyvän koulutuksen ja monipuolisen työkokemuksen omaava henkilö voi jäädä valitsematta. Rekrytoinnin näkökulmasta yrityskulttuuri on kiinnostava myös siksi, koska vahva kulttuuri lisää yrityksen kiinnostavuutta työnhakijoiden keskuudessa.

Mitkä sanat kuvaavat sinun työpaikan yrityskulttuuria? Mihin suuntaan ja miten haluaisit kehittää kulttuurianne?