Miten voisi palkita viisaasti ja saada aikaan mahdollisimman paljon, kun palkkabudjettien nyörien pitää pysyä tiukalla?
Kun puhutaan palkitsemisesta, monen mieleen tulee ensimmäisenä rahapalkka. Hyvä niin, sillä tehdystä työstä maksettavan rahallisen korvauksen pitää olla oikeudenmukainen ja tulospalkkioiden kriteerien selkeät.
Palkitseminen on kuitenkin paljon enemmän kuin rahaa ja työsuhteeseen liittyviä etuja. Varsinkin nyt, kun suomalaisen työn tuottavuuden parantaminen on keskeistä, on entistä tärkeämpää miettiä palkitsemisen kokonaisuutta ja sitä, miten myös aineettomia palkitsemistapoja voidaan käyttää tehokkaasti.
Aineettomia palkitsemistapoja ovat muun muassa koulutus- ja kehittymismahdollisuudet, mahdollisuus vaikuttaa ja osallistua päätöksentekoon, työaikojen joustot sekä palaute. Niiden käyttäminen ei vaadi välttämättä huomattavia rahallisia panostuksia ja ne voivat joissakin tilanteissa aikaansaada paremman lopputuloksen kuin pieni palkankorotus.
Mahdollisuus itsensä kehittämiseen innostaa monia. Uuden oppiminen ja kehittyminen koetaan usein palkitsevana. Olennaista on myös se, että panostamalla kehittämiseen voidaan parhaimmillaan parantaa merkittävästi sekä ihmisten että koko organisaationkin menestymistä. Siksi on hyvä miettiä, miten erilaisten kehittymismahdollisuuksien tarjoaminen liitetään olennaiseksi osaksi organisaation palkitsemisen kokonaisuutta.
Moni kokee tärkeäksi mahdollisuuden osallistua päätöksentekoon ja vaikuttaa omaan työhönsä. Omassa työssä on usein jotain sellaista, jonka voisi tehdä tehokkaammin vähän toisella tavalla ja organisaation menestymisen kannalta voi olla tärkeää, että mahdollisimman moni pääsee vaikuttamaan. Tietenkään kaikkia asioita ei pidä eikä tarvitse keskusteluttaa. Parhaimmillaan osallistumis- ja vaikuttamismahdollisuudet ovat kuitenkin yksi tärkeä kuuntelevan ja yhteistyötaitoisen esimiehen käytössä oleva palkitsemiskeino.
Arvostamme erilaisissa elämäntilanteissa erilaisia asioita. Kun lapset ovat pieniä, joustot työajoissa voivat olla erityisen tärkeitä. Moni kokee myös mahdollisuuden etätyöhön arvokkaana ja osoituksena siitä, että työnantaja luottaa töiden tulevan hoidetuksi muualtakin kuin varsinaiselta työpaikalta.
Palaute hyvästä suorituksesta on sekin aineetonta palkitsemista. Hyvän palautteen saaminen tekee askeleet kevyemmiksi, saa tehdyn työn tuntumaan merkitykselliseltä ja innostaa yrittämään seuraavalla kerralla vielä enemmän. Esimiehen huomio on mukavaa ja tärkeää aineetonta palkitsemista.
Moni jättää palautteen antamatta uskotellen itselleen, ettei osaa tehdä sitä oikein. Hyvässä palautteessa on kuitenkin kyse ennen muuta vain siitä, että se on rehellistä ja oikea-aikaista.
Ryhmävalmennuksissa voidaan harjoitella palautteenantamista. Monesti valmennettavat toteavat tuon harjoituksen jälkeen, että palautteen saaminen tuntui hyvältä. Samaan hengenvetoon kuulee usein myös sen, että palautteen antaminenkin oli mukavaa. Ehkäpä palaute yhtenä aineettoman palkitsemisen keinona voisi olla tehokkaammassa käytössä organisaatioissa; varsinkin kun sekä sen antaminen että saaminen innostavat.
Palkitseminen – aineellinen tai aineeton – vaikuttaa aina. Siksi on hyvä aika ajoin pysähtyä miettimään, mitä ovat ne tavat, joilla oman organisaation ihmisiä innostetaan erinomaisiin työsuorituksiin. Pelkästään raha ei riitä palkitsemaan nykypäivän osaajia.