Porukasta pomoksi
Mitä tekisin toisin, jos minusta tulisi nyt esihenkilö ensimmäistä kertaa?
Olisin enemmän läsnä, kuuntelisin ja keskustelisin. Pelkistäisin asioita ja kiinnittäisin erityistä huomiota avoimuuteen ja viestien selkeyteen. Käyttäisin aikaa yhteisten ja kunkin henkilökohtaisten tavoitteiden asettamiseen ja seurantaan. Pyrkisin mahdollistamaan onnistumiset.
Kun aloitin esihenkilötehtävässä, asetin itselleni enemmän vaatimuksia kuin mikä olisi ollut tarpeen. Halusin olla ensimmäisestä päivästä lähtien erinomainen esihenkilö. Vaadin paljon itseltäni ja myös muilta – ehkä enemmän kuin mikä olisi ollut kohtuullista.
Oli pysäyttävä hetki, kun yksi työntekijä soitti illalla ja ihmetteli, miksi hän ei saanut pyytämäänsä lomapäivää. En ollut perustellut kielteistä päätöstäni sen kummemmin. Luotin hänen ymmärtävän, ettei hän voisi olla tuossa tilanteessa pois. Puhelinkeskustelun aikana tajusin, että pomottamisen aika on ohi. Ihmisiä tulee johtaa keskustelemalla.
Hyvä vuorovaikutus ei tarkoita sitä, etteikö päätöksenteko kuuluisi olennaisena osana esihenkilötyöhön. On tilanteita, joissa asioista kannattaa keskustella etukäteen. Aina niin ei voi kuitenkaan tehdä. Tarvittaessa esihenkilön pitää ottaa vastuu ja tehdä johdonmukaisia päätöksiä.
Nimitetään Matti esihenkilöksi, kun hän on niin hyvä myyjä!
Hyviä myyjiä ja asiantuntijoita on palkittu nimittämällä heidät esihenkilöiksi. Pahimmillaan se on tarkoittanut sitä, että esihenkilöksi on valittu henkilö, jota tämä tehtävä ei ole kiinnostanut. Samalla yritys on menettänyt yhden parhaista myyjistään tai asiantuntijoistaan.
Onneksi nykyisin lahjakkaat ihmiset pystyvät etenemään useimmissa organisaatioissa muutenkin kuin siirtymällä esihenkilöiksi. Jotkut meistä innostuvat enemmän asioista, toiset taas ihmisistä.
Porukasta pomoksi siirtymisessä on hyviä puolia. Yritys ja omalla vastuualueella tehtävä perustyö ovat tuttua. Uusi esihenkilö tuntee jo valmiiksi muiden työtehtäviä ja tietää heidän vahvuuksiaan ja kehittämiskohteitaan.
Jotta esihenkilötehtävässä menestyy, pitää haluta ja osata tukea toisten kehittymistä ja onnistumista. Työhön kuuluu sekin, että joskus joutuu selvittelemään toisten ihmisten välisiä hankalia tilanteita tai puuttumaan jonkun työntekijän heikkoon työsuoritukseen.
Esihenkilö on aina organisaation edustajana työnjohdollisessa vastuussa eikä siksi enää aiemmalla tavalla yksi porukasta. Uusi esihenkilö joutuu miettimään, miten läheisissä väleissä hän voi olla jonkun työntekijän kanssa. Muille ei saisi tulla tunnetta siitä, että esihenkilö suosii yhtä henkilöä. Liian läheinen suhde esihenkilöön voi olla hankala myös työntekijän kannalta, koska tällaiselta henkilöltä voi helposti vaatia kohtuuttoman paljon. Toisaalta liika etääntyminen voi tuoda mielikuvan siitä, että entinen kollega nostaa itsensä muiden yläpuolelle esihenkilöksi tulonsa jälkeen. Se voi haitata yhteistyötä ja luottamusta.
Koulutusta esihenkilöksi siirtyvälle
Siirryin aikoinaan asiantuntijasta ja ryhmän jäsenestä esihenkilöksi. En osannut etukäteen ajatella, miten laaja-alaista esihenkilötyö on ja miten paljon sen hoitamiseen tarvitaan aikaa. Koska siirryin uuteen tehtävään organisaation sisällä, perehdytyksen ajateltiin hoituvan työn ohessa.
Ensimmäisessä esihenkilötehtävässä aloittava henkilö tarvitsee aina riittävän perehdytyksen ja aikaa valmistautua uuteen tehtävään. Varsinkin organisaation sisältä esihenkilöksi siirtyvään henkilöön kohdistuu monenlaisia odotuksia. Asiaosaamisen lisäksi hänellä on hyvä olla vahva itseluottamus: kaikkia ei voi miellyttää ja tehtyjen päätösten takana pitää seisoa.
Alku on monenlaisten uusien asioiden opettelemista ja kouluttautumista. Jotta uusi esihenkilö onnistuu tehtävässään, hän tarvitsee perehdytystä esimerkiksi
- keskeisiin työtehtäviinsä
- työoikeuteen
- toimivaan vuorovaikutukseen
- haastavien tilanteiden käsittelemiseen ja
- henkilöstön osaamisen kehittämiseen.
Esihenkilöksi siirtyvän tulee olla selvillä oman esihenkilönsä odotuksista. Hänen kanssaan on hyvä käydä läpi myös se, jääkö jotain aiemmista tehtävistä edelleen uuden esihenkilön hoidettavaksi. Se, että huomaa tekevänsä omaa aiempaa työtään esihenkilötyön mukanaan tuomien vaatimusten ja vastuiden lisäksi, ei ole yleensä toimiva ratkaisu.
Siihen, kannattaako esihenkilöksi valita henkilö omasta organisaatiosta vai muualta, ei ole yhtä oikeaa vastausta. Lopputulos riippuu paljon valitusta henkilöstä itsestään. Varmaa on kuitenkin se, että tulipa esihenkilö omasta organisaatiosta tai muualta, uusi esihenkilö tarvitsee hyvän perehdytyksen tehtävään.