Olla olevinaan johtaja?

Loman alussa kolahti: elämä on tässä ja nyt. Jouduin yllättäen muutamaksi päiväksi sairaalaan. Iltakahvilla samaan pöytään istahti Paula (keksitty nimi henkilön yksityisyyden suojaamiseksi). Hän kertoi jääneensä heinäkuun alusta eläkkeelle. Eihän siinä niin olisi pitänyt käydä: hän oli joutunut sairaalaan eläkepäiviensä ja minä kesälomani aluksi.

Kun näin Paulan puolison sairaalan käytävällä seuraavana päivänä, tajusin, että tuon perheen asiat eivät ole hyvin. Päivällisellä Paula kertoi, että hänellä oli laajalle levinnyt syöpä.

Selvisin omasta sairaalareissustani säikähdyksellä: kaikki hyvin ja rentouttava loma lomailtuna. Paulan tilanne jäi kuitenkin mietityttämään. Se teki (taas) entistä selvemmäksi sen, että elämä on tässä ja nyt. Ainakaan kaikkia haaveita ja unelmia ei kannata lykätä tulevaisuuteen. Jokainen hetki on tärkeä. Siksi olen päättänyt yrittää olla paremmin läsnä jokaisessa hetkessä.

Mitä se tarkoittaa? Monesti huomaan yrittäväni tehdä useampaa asiaa kerralla. Kotona poika tai puoliso on saattanut puhua jo tovin, kun huomaan ajatelleeni ihan muuta ja havahdun miettimään, mitähän hän on sanonut. Kun kirjoitan vaikkapa blogia, vilkuilen sähköpostejani. Palavereissa olen voinut pitää läppäriä auki ja olla olevinani läsnä.

Kuinkahan moni on olevinaan johtaja? Mikä on tärkeämpää kuin olla läsnä johtamilleen ihmisille? Se tuo tarkkuutta huomata pieniä, tärkeitä asioita. Aidosti läsnä oleva johtaja osaa kiinnittää huomiota siihen, mitä toinen ei sano ääneen ja myös hänen ilmeisiinsä ja eleisiinsä. Näistä huomioista voi olla apua siihen, ettei pienistä asioista kasva isoja ongelmia. Aidosti läsnä olevilla esimiehillä on edellytykset puuttua ja ratkaista asiat ajoissa.

Johtaminen on vaikuttamista muihin ja se edellyttää jatkuvaa vuorovaikutusta. Sitä ei ole ilman aitoa läsnäoloa, johon kuuluu olennaisena osana kuunteleminen. Arjessa on kuitenkin monesti vaikea keskittyä kuuntelemaan toista, kun on niin paljon tekemättömiä töitä. Keskustelulle ei yksinkertaisesti tunnu olevan aikaa. Coachingissa monen johtajan tavoitteita ovatkin kehittää kuuntelemisen taitoa ja parantaa ajankäyttöään.

Läsnäolo on johtamisen – ja kaiken vuorovaikutuksen – ydin. Se on arjen valinta siirtää excelin pyörittäminen syrjään ja keskittyä aidosti toiseen ihmiseen. Läsnä oleva esimies on henkilöstönsä saatavilla: valmiina auttamaan ja tukemaan heitä yhteisten tavoitteiden saavuttamiseksi. Se on keskeisintä johtamisessa.

Läsnäolon ja hetkessä elämisen tavoite ei tietenkään tarkoita sitä, etteikö eilisen töppäyksillä ja huomisen huolilla olisi mitään väliä. Eilisestä pitää ottaa oppia ja huomista suunnitella. Parempi läsnäolo on sitä, että teimmepä mitä tahansa, keskitymme tuohon hetkeen. Joskus se on sitä, että käy läpi sitä, mitä voisi tehdä seuraavalla kerralla paremmin tai tulevaisuuden tavoitteiden asettamista.

Juuri tämä hetki on tärkeä. Olenko aidosti läsnä, keskittyneenä yhteen asiaan? Paradoksi, mutta luulen, että elämä on täydempää, kun opin elämään entistä paremmin tässä ja nyt.

Digi ja HR ne yhteen soppii

Tuskailin autossa pojalleni, miksi puhelimessa ei voi olla peiliä. Vierestä kuului tyynen rauhallinen vastaus: ”käytä etukameraa”.

Kolahti. Minä etsin perinteistä peiliä. Digimaailmaan syntynyt nuori ratkaisee asian uudesta näkökulmasta.

Tässä ajassa tarvitaan teknologista osaamista. Pelkästään siihen panostaminen ei kuitenkaan tee yhdestäkään yrityksestä tai ihmisestä menestyjää.

Henkilöstöjohtamisesta tulee koko ajan yhä enemmän yritysten menestymiseen vaikuttava tekijä. Johtamisella ja hyvillä HR-käytännöillä vaikutetaan ihmisten osaamisen ja innostumisen kautta siihen, mitä työssä saadaan aikaan. Hyvällä esimiestyöllä on siis merkitystä bisneksessä menestymiseen. Digiaikanakin.

Jatkuvat muutokset vaativat halua ja kykyä uudistua. Tietoa pitää jakaa yhä laajemmin ja nopeammin. Ja jotta tietoa jaetaan, ihmisten pitää luottaa toisiinsa. Luottamus syntyy johdonmukaisesta toiminnasta ja siitä, että tehdään asiat niin kuin sanotaan. Henkilökohtaisella tasolla muutokset tarkoittavat, että pitää olla valmiutta päästää irti joistakin ajat sitten opituista asioista sekä kyvystä ja halusta oppia uutta.

Strategiaakaan ei voi tehdä niin kuin ennen. Se aika, jolloin kolmen tai viiden vuoden välein käytettiin paljon aikaa seuraavien vuosien strategian miettimiseen, on taakse jäänyttä. Strategiaa pitää miettiä yhä useammin. Tarve siitä, että johtamisen tueksi pitää olla selkeät strategiset valinnat, ei ole kadonnut mihinkään. Digiaikakaudellakin johdon tärkein tehtävä on näyttää suunta, johon mennään. Henkilöstö tarvitsee innostavia, selkeitä ja mitattavia tavoitteita.

Digitalisaatio vaikuttaa myös työtehtäviin. Uuden teknologian tarjoamia mahdollisuuksia kannattaa opetella ja hyödyntää. On tärkeä oppia koko ajan uutta.  Mitä teen oppiakseni uutta ja miten kehitän koko ajan osaamistani, ovat hyviä kysymyksiä itse kullekin. Erityisen tärkeitä ne ovat yrityksen johdolle. Esimerkillä johtamisella on tässäkin asiassa iso merkitys.

 Esimiehelle yksi konkreettinen tapa haastaa itseä kehittymään voi olla se, että opettelee kuuntelemaan entistä paremmin erilaisia ihmisiä. Hyviä ideoita ei kannata hukata tai toteuttaa liian hitaalla aikataululla. Toteuttamiskelpoisia oivalluksia voi tulla mistä vain. Ne eivät ole sidoksissa organisaation hierarkkiseen rakenteeseen.  Siksi johtaja tietää kaiken– ja ylhäältä-alas -johdetuissa yrityksissä tapahtuu isoja kulttuurimuutoksia. Digitalisaatio muuttaa yrityskulttuuria jo yksistään siksi, että se lisää avoimuutta ja läpinäkyvyyttä.

Digitalisaatio vaikuttaa jokaiseen yritykseen ja muuttaa niiden toimintatapoja. Se ei ole yrityksen muusta toiminnasta irrallinen asia. Pikemminkin päinvastoin. Digitalisaatio vaatii tuekseen hyvää henkilöstöjohtamista ja oikeanlaista yrityskulttuuria. Digi ja hyvä ihmisten johtaminen ovat yhdessä yrityksen menestymisen paras tae.

Pikkurilli, minkä teit!

Vuoden piti vaihtua erillaissa merkeissä. Joulun ja uudenvuoden välipäivinä käsikirurgi totesi, että kädestä on jänne poikki ja pikkurilli ei siksi toimi. Käsi leikattiin vuoden alkajaiseksi. Kipsillistä tammikuuta on nyt – onneksi – enemmän takana kuin edessä.

Arki elettynä vähän erilaisesta näkökulmasta on muistuttanut monesta itsensä johtamiseen liittyvästä asiasta.

Leikkaukseen joutuminen oli yllätys ja tuntui kurjalta. Sanotaan, että vastoinkäymiset ovat tärkeä osa ihmisenä kehittymistä. Ainakaan vielä ei tunnu siltä, että kipsillinen käsi kehittäisi paremmin kuin kipsitön. Selvää on kuitenkin, että voin joko jäädä harmittelemaan tilannetta tai suunnata katseeni eteenpäin. Valitsen jälkimmäisen vaihtoehdon. Yritän tietoisesti täyttää pääni enemmän positiivisella kuin negatiivisella ajattelulla. Huomaan, että tällä valinnalla on selvä vaikutus tekoihini. Sohvan nurkkaan käpertymisen sijasta on mukavampaa tehdä jotain. Se, että painopiste on myönteisessä ajattelussa, tuntuu vahvistavan mieltä ja kehoa.

Kipsi kädessä en voi kuitenkaan lähteä salille tai hiihtämään. Mutta nastakengät jalassa voin lähteä ulos kävelemään. Ne kaikki asiat, joista äiti muistutteli jo lapsena, ovat hyvinvoinnin perustaa: ulkoilu ja liikkuminen, monipuolinen ja hyvä ruoka sekä riittävästi unta. Omasta jaksamisesta huolehtiminen on tärkeä osa itsensä johtamista.

Monien asioiden arvostus nousee, kun on vaarassa menettää ne. Leikkausta edeltävänä päivänä teki mieli huomauttaa ruokakaupassa olleille ihmisille, että toimiva pikkurilli on muuten hieno juttu. Yksittäisen kehon osan merkitystä ei tule välttämättä ajatelleeksi. Ehkä – ja oikeastaan toivottavasti – minäkin pidän taas kohta toimivaa pikkurilliä itsestäänselvyytenä.

Kiire kalskahti korvaan erityisen pahalta sairaalassa. Kun hoitaja sanoi, että ”nyt on kiire valmistella sinut leikkaussaliin”, minulle tuli huoli, ehditäänkö kaikki valmistelut tehdä riittävän hyvin. Todennäköisesti kaikki tarpeellinen tuli tehtyä – ja olisi tullut tehtyä, vaikka siitä kiireestä ei olisi erikseen mainittukkaan. Missä tilanteissa kiireen korostaminen on tarpeellista? Luultavasti useimmin päästään parempaan lopputulokseen ilman, että kiirettä alleviivataan.

Senkin opin (taas kerran), että mieltä painavista asioista on tärkeä puhua. Nukuin leikkausta edeltävän yön paremmin kuin muina käsikirurgin leikkausmääräyksen jälkeisinä öinä. Miksikäkö? Soitin tuona iltana serkulleni, joka on lääkäri. Omalla rautaisella ammattitaidollaan hän osasi rauhoittaa mieleni tulossa olevaan leikkaukseen.

Sairaalasta kotiutettaessa törmäsin siihen, miten eri tavoilla omaan työhön voi suhtautua. Sain käden kuntoutukseen liittyvät ohjeet kahdelta henkilöltä. Toinen heistä kävi sängyn päässä toteamassa, että enpä taida pystyä vielä sormiani liikuttelemaan ja jätti ohjeeksi muutaman rivin tekstiä, joka ei oikeastaan kertonut mitään kipsatun käden kuntouttamisesta. Toiselta sain selkeät kolmen sivun kuvalliset ohjeet, jotka kävimme rauhallisessa hoitohuoneessa yhdessä läpi. Papereissa oli myös hänen nimensä ja puhelinnumeronsa, johon voisin tarvittaessa soittaa. Sama tilanne ja kaksi erilaista tapaa hoitaa se. Yritän ottaa mallia jälkimmäisen henkilön asenteesta ja ammattitaidosta.

Vuoden vaihde pysäytti myös miettimään, mikä on minulle tärkeää. Omia arvoja on hyvä tarkastella ainakin siitä näkökulmasta, että arjessa tulee oikeasti toimittua niiden mukaisesti.

Ja vaikka elämä pitää elää tässä hetkessä, unelmillekin on tilaa. Niistä löytyy uusia päämääriä ja tavoitteita. Hetkellisesti vauhtia hidastaneena lähden uteliaana ja innostuneena kohti uutta. Energistä vuotta 2017!

Coachausta vai koulutusta?

Toimintaympäristö muuttuu. Organisaatiot muuttuvat. Työntekijät muuttuvat. Johtaminen muuttuu.

Monenlaisia muutoksia pidetään yhtenä syynä coachingin suosion kasvamiseen. Uusissa tilanteissa menestyminen edellyttää jatkuvaa oppimista ja oikeaan aikaan toteutettavaa kehittymistä.

Sellaista kehittämismallia, joka toimisi kaikissa organisaatioissa ja kaikille ihmisille, ei kuitenkaan ole olemassa. Joskus coaching on paras kehittämistapa, joskus se on perinteinen koulutus. Kun tarvitsee itse asiasta lisää osaamista, koulutus on coachingia oikeampi kehittymistapa.

Yritysten avainhenkilöillä on paljon tietoa. Yleensä he tarvitsevatkin enemmän tukea siihen, että oma osaaminen siirtyy mahdollisimman tehokkaasti käytännön työhön. Coachingissa käytettävät kysymykset auttavat miettimään ja löytämään itse ratkaisuja. Ne ovat vahva kehittämisen väline ajattelun ja toiminnan haastamiseen. Coachin kysymykset, keskittynyt kuunteleminen ja rehellinen palautteenanto auttavat coachattavaa tiedostamaan entistä paremmin omat vahvuutensa ja käyttämään niitä tietoisemmin oman ja koko yrityksen menestymisen tueksi.  Siksi coaching on monesti perinteistä koulutusta parempi vaihtoehto niille, jotka toimivat vaativissa työtehtävissä ja/tai siirtyvät työuralla uusiin tehtäviin.

Kiirettä”, vastaa moni kysymykseen, mitä kuuluu. Parhaimmillaan coaching on arjen luksusta tällaiselle ihmiselle. Se mahdollistaa pysähtymisen työelämään ja siihen liittyvien asioiden äärelle. Joskus merkityksellistä on jo se, että puhuu jonkun asian ääneen. Monesti coachattava toteaa, ettei ole koskaan sanonut tiettyä asiaa kenellekään muulle. Kun puhutaan vahvasti henkilöön liittyvistä asioista ja tunteista, on välttämätöntä, että coachin ja coachattavan välillä on ehdoton luottamus.

Coaching on tavoitteellinen menetelmä. Siihen kuuluu useita tapaamisia, joilla on yhteisesti sovittu tavoite. Prosessin alussa on tapaaminen, jossa osan ajasta voi coahcin ja coachattavan lisäksi olla paikalla myös coachattavan esimies. Tässä tapaamisessa sovitaan prosessiin liittyvistä pelisäännöistä, tavoitteista ja aikaraamista. Sen jälkeen on yleensä 5-8 tunnin-pari kestävää coaching-tapaamista. Prosessin lopussa voi olla vielä yhteenveto, jossa myös coachattavan esimies on läsnä.

Tapaamiset voivat olla coachattavan tai coachin luona. Jotkut haluavat, että coaching pidetään puhelimitse tai Skypen kautta.

Johtamisessa – niin muiden kuin itsensäkin – pienetkin muutokset voivat viedä eteenpäin. Coachaavaa kysymystä käyttäen on hyvä kysyä itseltä riittävän usein, mikä on se pienin muutos, jolla on vaikutusta.

PS: coaching suomennetaan monissa yhteyksissä sanalla ”valmentaminen”. Ehkä teksti olisi ollut helpompi lukea, jos olisin käyttänyt suomalaista sanaa. Coachingilla ja valmentamisella on kuitenkin eroa: valmennuksessa annetaan ohjeita ja opetetaan valmennettavaa. Johdon coachingissa keskiössä on coachattavan tavoitteet, jonka pohjalta edetään huomioiden organisaation tavoitteet. (Näin mm. Ilkka Virolainen Johdon coachingia käsittelevässä väitöskirjassaan).

Visualisoi!

Yksi kuva kertoo enemmän kuin tuhat sanaa, on väitetty kautta aikojen. On yrityksiä, joissa visuaalista johtamista hyödynnetään niin johtoryhmän kokouksissa kuin tiimipalavereissakin. Valtaosa yrityksistä taitaa kuitenkin kuulua niihin, joissa visualisointia hyödynnetään vain vähän johtamisessa.

Mielikuvaharjoittelua on käytetty pitkään urheilussa. Moni huippu-urheilija on kertonut, kuinka hän on mielikuvituksessaan ylittänyt maaliviivan voittajana tuhansia kertoja.

Voisiko mielikuvaharjoittelua hyödyntää työelämässä? Voi. Minä käytän sitä valmistautuessani johonkin tärkeään tilaisuuteen tai mennessäni tapaamaan uutta ihmistä. Joissain haasteellisissa tilanteissa olen käynyt mielessäni keskustelua jonkun henkilön kanssa, jonka osaamista arvostan. Usein visualisointia tulee hyödynnettyä tiedostamatta. Monien tutkimusten mukaan jo lyhyt mielikuvaharjoittelu vaikuttaa parantavan suoriutumista.

Visuaalisen johtamisen tavoitteena on tuottaa tietoa helposti ja havainnollisesti käyttämällä apuna esimerkiksi kaavioita, piirustuksia ja valokuvia. Liikennemerkit ovat hyvä ja tehokas esimerkki visuaalisesta ohjaamisesta. Opetan kuopusta ajamaan autolla ja olen siksi katsonut viime viikkoina tiellä liikkumista vähän erilaisesta näkökulmasta. Merkit ovat selkeästi helpompia huomata ja sisäistää kuin kirjoitetut ohjeet.

Visuaalisella johtamisella pyritään helpottamaan kykyä tehdä oikeita havaintoja ja johtopäätöksiä.

Tällainen johtaminen tekee tiedosta helposti ymmärrettävää ja aistein havaittavaa. Kun tietoa on paljon tai asiat ovat monimutkaisia, miten visualisointi parantaisi asian ymmärrettävyyttä?

Värit ovat yksi tapa vahvistaa visualisointia. Teollisuudessa käytettävien kypärien värillä voidaan viestiä esimerkiksi sitä, kuka toimii esimiehenä ja kuka on vieras. Punaiset numerot yrityksen talousraporteissa kertovat siitä, että jotkut asiat eivät ole edenneet tavoitteiden mukaisesti ja vaativat korjaavia toimenpiteitä.

Kone Oyj on onnistunut kuvaamaan visionsa ja strategiansa yhdellä sivulla (http://www.kone.com/fi/yhtio/visio-ja-strategia/). Nordic Cinema Grouppiin kuuluvalla Finnkinolla on strategiatalo (http://www.nordiccinemagroup.com/about-nordic-cinema-group/). Keskeisten viestien tiivistäminen kuvaksi edellyttää kykyä osata poimia olennainen. Se, jos mikä on vaativaa: on paljon helpompi kertoa asioista vuolaasti kuin pelkistää ne.

Tunnettu tosiasia on sekin, että tärkeitä asioita pitää toistaa. Keskeisten asioiden kuvaaminen yhdellä kuvalla on mainio työkalu siihen. Strategia pysyy mielessä ja ohjaa toimintaa, kun siihen palataan säännöllisesti vaikkapa intranetin etusivulla.

Kun tietoa on paljon – ja tulevaisuudessa yhä enemmän – kyvystä visualisoida tulee yhä tärkeämpää johtamisessa. Se on vahva tapa vaikuttaa ihmisiin. Miten sinä voit hyödyntää visuaalisuutta johtamisessasi?

 

 

Mollista duuriin, muutoksissakin

”Koskaan et muuttua saa” lauletaan vanhassa suomalaisessa iskelmässä.

Aika aikaa kutakin. Nyt uudistuminen ja kehittyminen ovat tärkeimpiä menestystekijöitä yrityksille ja itse kullekin meistä. Yritykset muuttuvat menestyäkseen paremmin. Me muutumme, jotta osaamisemme olisi sitä, mitä tämän päivän työelämässä tarvitaan.

Mikä on ollut merkittävin muutos tähänastisessa työelämässäsi?

Ehkä vähän yllättävää: useimmat vastaavat valmennuksissa tuohon kysymykseen kertomalla etenemisestään työuralla tai onnistuneesta työpaikan vaihdosta. Käytännössä useimmat muutokset osoittautuvat siis – ainakin jälkikäteen tarkasteltuina – hyviksi ja tarpeellisiksi.

Silti muutos-sanalla on monesti kielteinen kaiku. Kun jotakin tuttua muuttuu, sitä vastustaa. Varsinkin vaikeissa muutoksissa minua on helpottanut muutoskäyrän tiedostaminen. On luonnollista epäillä muutosta ja sen tarpeellisuutta, tuntea huolta ja pelkoakin. Tunteiden myllerryksessä on kuitenkin tärkeä päästä eteenpäin kohti hyväksymistä ja uuden edistämistä. Työ-, ja muussakaan elämässä, kaikki ei mene aina niin kuin toivoisi. Takaiskuja tulee. Niissä hetkissä olisi tärkeä löytää luottamusta siihen, että parempia aikoja on edessä – ainakin pitkällä aikavälillä.

Se, että muutos jo sananakin herättää kielteisiä ajatuksia, johtunee niiden paljoudesta. Muutosta ei monesti ehditä viedä loppuun, kun uusi on jo alkamassa. Eteenpäin meneminen on hyvä. Välillä olisi kuitenkin tärkeä ehtiä viedä jokunen muutos maaliin. Ja hengähtää sen jälkeen. Kovassa kiireessä unohdetaan liian usein, että muutoksessa tarvitaan aikaa.

Hyvin suunniteltu on puoliksi tehty, sanotaan. Päteekö se myös muutostilanteissa? Ainakin ikävien muutosten vaikutuksia voi vähentää valmistautumalla niihin etukäteen mahdollisimman huolellisesti. Silti, vaikka suunnitelma on tehty kuinka huolellisesti tahansa, muutoksen kaikkia käänteitä ei voi arvata. Tavoitteen pitäisi kuitenkin olla aina mahdollisimman selvä ja riittävän konkreettinen.

Isojen muutosten keskellä työskentelevä henkilö totesi muutama päivä sitten, että muutoksesta tuli hankala asia, kun siihen ei pystykään enää itse vaikuttamaan. Sellainen muutos, jota voi olla itse suunnittelemassa ja toteuttamassa, on paljon mukavampi kuin sellainen, johon ei voi itse vaikuttaa. On eri asia muuttua kuin tulla muutetuksi. Siksi henkilöstö olisi hyvä ottaa mukaan mahdollisimman varhaisessa vaiheessa miettimään ja toteuttamaan muutosta.

Hyvälle esimiestyölle on kysyntää jokaisena työpäivänä. Erityisesti sille on kysyntää merkittävissä muutostilanteissa.

Mitä hyvä esimiestyö on? Se on ihmisten kuuntelemista, kannustamista ja kertomista yhteisestä suunnasta. Muutostilanteissa nämä asiat korostuvat. Huolten ja ideoiden kuunteleminen auttaa ymmärtämään muutosta ja sen mukanaan tuomia tunteita. Henkilöstön pitää tietää, mitä muuttuu ja mitä heiltä odotetaan, miksi tämä muutos tarvitaan, milloin muuttuu ja miten muutos toteutetaan.  Esimiehen tehtävä on myös huolehtia siitä, että normaalit työt jatkuvat.

Omassa ja yrityksen muutoksessa sparrauksesta voi olla merkittävää hyötyä. Muutokset herättävät monenlaisia ajatuksia ja tunteita muutoksen kohteena olevissa ihmisissä, mutta myös niissä, jotka toteuttavat niitä.

Ulkopuolisen kanssa voi selkiyttää omaa ajattelua, täsmentää tavoitteita ja työstää ne suunnitelmiksi.  Välillä on hyvä pysähtyä miettimään, mikä on oikeasti tärkeää ja tarpeellista niin yrityksen menestymisen kannalta kuin henkilökohtaisessakin elämässä.

HR – muutakin kuin palkkojen maksamista

On paljon tietoa – tutkittuakin – siitä, että hyvällä henkilöstöjohtamisella voidaan vaikuttaa yrityksen menestymiseen. Silti monet tyytyvät hoitamaan vain pakolliset HR-asiat. Vaikka toimivan henkilöstöjohtamisen pohja on edelleenkin palkkojen maksaminen oikein ja ajallaan, se on paljon muutakin.

Henkilöstötoiminnon, HR:n, keskeinen tehtävä on auttaa yritystä saavuttamaan tavoitteensa. Henkilöstöjohtamisella tuetaan strategian muuttumista arjen toiminnaksi.

HR:n vastuualueeseen kuuluu koko yrityksen toimintaan vaikuttavia tehtäviä: liiketoimintaan liittyviä asioita, henkilöstösuunnittelua, osaamisen kehittämistä, suorituksen johtamista ja palkitsemista, työsuhdeasioita ja työhyvinvointia. Osa tehtävistä perustuu lakiin, kuten yhteistoimintalain soveltamisen piirissä olevan yrityksen velvollisuus laatia vuosittain henkilöstö- ja koulutussuunnitelma. Erilaiset HR-prosessit ja –käytännöt tukevat johtamista ja esimiestyötä. Näiden lisäksi on  henkilöstöjohtamisen osa-alueelle kuuluvia tehtäviä, jotka on  järkevä tehdä, kuten seuraajasuunnitelmat  ja lähtöhaastattelut.

Henkilöstöammattilaisilla on erityinen rooli henkilöstöjohtamiseen liittyvien käytäntöjen kehittäjänä ja asiantuntijana. Heidän keskeistä osaamista on myös yrityskulttuurin ja muutoksen johtaminen. Kun yrityksen kulttuuri on vahva, tarvitaan vähemmän ohjeita ja organisaatiotasoja. Valvonnasta ja kontrolloinnista voidaan siirtyä ihmisten tukemiseen ja innostamiseen.

Henkilöstöasiat ovat osa jokaisen yrityksen toimintaa. Niitä ei kuitenkaan hoideta – eikä pidäkään hoitaa – kaikkialla samalla tavalla. Valtaosassa organisaatioista ei ole erikseen HR-ammattilaisia. Henkilöstöasiat hoituvat niissä joko toisten työtehtävien rinnalla tai niihin liittyvä osaaminen hankitaan yrityksen ulkopuolelta.

Henkilöstöjohtamisen kokonaisuuteen tarvitaan kaikissa yrityksissä ylimmän johdon kiinnostusta. Kun tuloksia pitää saada aikaan nopeasti, odotukset liittyvät muun muassa suorituksen, osaamisen ja tiedon johtamiseen. Toimitusjohtajan pitää hallita myös henkilöstöasiat.

 

Tiedetään, tiedetään, mutta kuka kysyy oikeita kysymyksiä?

Henkilöstöllä on paljon tietoa; enemmän kuin moni ehkä huomaakaan. Tietoa löytyy runsaasti muualtakin. Kirjoitin Googleen hakusanat ”osaamisen kehittäminen”. Puolessa sekunnissa sain yli 600.000 tulosta.

Tämän päivän maailmassa ei ole pulaa tiedosta. Ratkaisevaa voi nyt olla se, kuka osaa kysyä oikeita kysymyksiä. Pablo Picasso, tuo maailmankuulu taidemaalari, on todennut: ”Tietokoneet ovat hyödyttömiä. Ne voivat antaa sinulle vain vastauksia.”

Tärkeä kysymys jokaiselle yritykselle on, miten sen menestymiselle tärkeä tieto saadaan yhteiseen käyttöön. Tämän päivän työelämässä ei enää riitä se, että yksittäisillä ihmisillä on tietoa. Nyt valttia on se, että tietoa osataan jakaa ja hyödyntää yhdessä. Kun tuloksia pitää saada aikaan nopeasti, tietoa pitää pystyä työstämään yhdessä kilpailuetua tuottaviksi toimintatavoiksi. Kukaan ei voi enää väittää tietävänsä kaikesta enemmän kuin muut.

Jotta ihmiset jakavat osaamistaan, johtamisen ja toimintaedellytysten pitää olla kunnossa. Osaamista käytetään tutkimusten mukaan tehokkaasti hyväksi vain, kun työyhteisössä on riittävästi luottamusta. Sitä rakennetaan muun muassa avoimuudella ja huolehtimalla henkilöstön kehittämisestä.

Kuunteleminen, taito tehdä hyviä kysymyksiä ja halu määritellä yhteinen innostava tavoite erilaisten asioiden ratkaisemiseksi ovat tämän päivän johtajan keskeistä osaamista. Vuorovaikutukseen liittyvästä osaamisesta tuli tärkeää, kun työelämässä alettiin tarvita aiempaa enemmän yhdessä tekemistä ja osaamista.

Merkittävä osa kehittymisestä tapahtuu työtä tehtäessä. Hyvät johtajat kannustavat ihmisiä kehittymään erilaisilla tavoilla. Ja muistavat huolehtia myös omasta kehittymisestään. Ihmiset, heidän osaamisensa ja halu jakaa tietoa auttavat yrityksiä erottumaan kilpailijoistaan ja onnistumaan.

Energisoiva johtoryhmä

Miltä tuntuisi työskennellä johtoryhmässä, jonka kokouksessa käsiteltäisiin strategisesti tärkeitä asioita merkittävä osa kokousajasta ja muu aika menisi liiketoiminnan seurantaan liittyvissä asioissa sekä tilannekatsauksissa? Sellaisessa johtoryhmässä, jossa kaikki keskittyisivät kulloinkin käsiteltävänä oleviin asioihin ja jossa hankalalistakin asioista uskallettaisiin puhua?

Toimitusjohtaja päättää, minkälainen johtoryhmä yrityksessä on. Ryhmän toimivuuteen ja tehokkuuteen vaikuttavat kuitenkin kaikki siihen kuuluvat ihmiset. Parhaimmillaan johtoryhmässä osataan hyödyntää siihen kuuluvien ihmisten erilaisia vahvuuksia.

Tehokas johtoryhmä johtaa ja kehittää yritystä niin, että se saavuttaa sille asetetut tavoitteet ja vastaa sidosryhmiensä vaatimuksiin. Se seuraa – ja tarvittaessa reagoi – toimintaympäristössä tapahtuviin muutoksiin.

Sujuvan johtoryhmätyön varmistamiseksi ryhmällä on selkeä rooli, sen toimintaan liittyvistä pelisäännöistä on sovittu yhdessä, päätöksentekoprosessi ja kokoustekniikka ovat toimivia ja ryhmän jäsenten kesken on hyvä vuorovaikutus ja yhteistyö myös kokousten ulkopuolella.

Ensimmäinen askel johtoryhmätyön tehostamiseksi voi olla se, että kokoukset suunnitellaan ja merkitään kalenteriin etukäteen koko vuodeksi. Kun toimintaa halutaan kehittää, kokousten jälkeen on hyvä arvioida yhdessä sitä, mikä meni hyvin ja missä pitäisi kehittyä.

Hyvästä johtoryhmän kokouksesta ihmiset lähtevät muihin tehtäviinsä energisempinä ja innostuneempina kuin mitä he olivat sinne tullessaan.

Minkälainen fiilis sinulla on teidän kokouksen jälkeen?

Potkua arkeen selkeistä tavoitteista

”Sehän riippuu ihan siitä, mikä sinun tavoite on”, sanoi kuopus, kun kyselin pitäisikö yrittää tehdä kuntosalilla pitkiä sarjoja keveillä painoilla vai lyhyitä sarjoja raskailla painoilla.

Ensin tavoitteet, sitten toiminta on hyvä huomio niin vapaa-ajalle kuin työelämäänkin. Selkeät tavoitteet auttavat keskittymään olennaiseen. Ilman niitä toiminnasta tulee helposti sekavaa ja päämäärätöntä: tehdään paljon, mutta oikeastaan mitään ei saada valmiiksi. Hyvien tavoitteiden asettaminen on kuitenkin yllättävän vaikeaa.

Organisaatio tarvitsee selkeän vision. Johdon tärkeä tehtävä on kommunikoida se henkilöstölle, jotta he tietävät tavoitteista ja tulevaisuudesta. Kun suunta on selvä, sopivan haastavien tavoitteiden asettaminen yhdessä henkilöstön kanssa helpottuu. Ne vievät askel askeleelta yritystä kohti visiota.

Minusta tulee hyvä johtaja voi tuntua äkkiseltään innostavalta tavoitteelta. Mutta mitä se tarkoittaa? Mistä tietää, milloin tavoite on saavutettu?

Monet käyttävät tavoiteasetannassa SMARTia. Sen mukaan asetetun tavoitteen pitää olla konkreettinen (spesific), mitattava (measurable), saavutettavissa oleva (attainble), realistinen (realistic) ja aikaan sidottu (timely). Yksi tärkeä asia tuosta listasta vielä puuttuu: hyvä tavoite on myös innostava.

Onko minusta tulee hyvä johtaja -tavoite konkreettinen? Ei ole. On parempi määrittää selkeä alue, jota haluaa parantaa. Se voi olla vaikkapa tavoite kehityn palautteenantamisessa seuraavan puolen vuoden aikana antamalla palautetta aina, kun siihen on aihetta. Kun pystyy määrittelemään, mitä oikeasti haluaa saavuttaa, on valmis tekemään töitä kohti tavoitetta.

Kaikki tavoitteet ovat merkityksettömiä, jos niitä ei toteuta. Kirjoitetut tavoitteet toteutuvat todennäköisemmin kuin ne, joita vain pyörittelee päässä. Siksi ainakin tärkeimmät tavoitteet kannattaa kirjoittaa ylös.

Monet menestyvät ihmiset asettavat itselleen selkeät tavoitteet ja tekevät paljon työtä niiden toteutumiseksi. Myös menestyvillä organisaatioilla on selkeät tavoitteet, joiden saavuttamiseksi niissä tehdään määrätietoisesti työtä. Oikein asetetut tavoitteet ja menestys linkittyvät toisiinsa.