Toimintaympäristö muuttuu. Organisaatiot muuttuvat. Työntekijät muuttuvat. Johtaminen muuttuu.
Monenlaisia muutoksia pidetään yhtenä syynä coachingin suosion kasvamiseen. Uusissa tilanteissa menestyminen edellyttää jatkuvaa oppimista ja oikeaan aikaan toteutettavaa kehittymistä.
Sellaista kehittämismallia, joka toimisi kaikissa organisaatioissa ja kaikille ihmisille, ei kuitenkaan ole olemassa. Joskus coaching on paras kehittämistapa, joskus se on perinteinen koulutus. Kun tarvitsee itse asiasta lisää osaamista, koulutus on coachingia oikeampi kehittymistapa.
Yritysten avainhenkilöillä on paljon tietoa. Yleensä he tarvitsevatkin enemmän tukea siihen, että oma osaaminen siirtyy mahdollisimman tehokkaasti käytännön työhön. Coachingissa käytettävät kysymykset auttavat miettimään ja löytämään itse ratkaisuja. Ne ovat vahva kehittämisen väline ajattelun ja toiminnan haastamiseen. Coachin kysymykset, keskittynyt kuunteleminen ja rehellinen palautteenanto auttavat coachattavaa tiedostamaan entistä paremmin omat vahvuutensa ja käyttämään niitä tietoisemmin oman ja koko yrityksen menestymisen tueksi. Siksi coaching on monesti perinteistä koulutusta parempi vaihtoehto niille, jotka toimivat vaativissa työtehtävissä ja/tai siirtyvät työuralla uusiin tehtäviin.
”Kiirettä”, vastaa moni kysymykseen, mitä kuuluu. Parhaimmillaan coaching on arjen luksusta tällaiselle ihmiselle. Se mahdollistaa pysähtymisen työelämään ja siihen liittyvien asioiden äärelle. Joskus merkityksellistä on jo se, että puhuu jonkun asian ääneen. Monesti coachattava toteaa, ettei ole koskaan sanonut tiettyä asiaa kenellekään muulle. Kun puhutaan vahvasti henkilöön liittyvistä asioista ja tunteista, on välttämätöntä, että coachin ja coachattavan välillä on ehdoton luottamus.
Coaching on tavoitteellinen menetelmä. Siihen kuuluu useita tapaamisia, joilla on yhteisesti sovittu tavoite. Prosessin alussa on tapaaminen, jossa osan ajasta voi coahcin ja coachattavan lisäksi olla paikalla myös coachattavan esimies. Tässä tapaamisessa sovitaan prosessiin liittyvistä pelisäännöistä, tavoitteista ja aikaraamista. Sen jälkeen on yleensä 5-8 tunnin-pari kestävää coaching-tapaamista. Prosessin lopussa voi olla vielä yhteenveto, jossa myös coachattavan esimies on läsnä.
Tapaamiset voivat olla coachattavan tai coachin luona. Jotkut haluavat, että coaching pidetään puhelimitse tai Skypen kautta.
Johtamisessa – niin muiden kuin itsensäkin – pienetkin muutokset voivat viedä eteenpäin. Coachaavaa kysymystä käyttäen on hyvä kysyä itseltä riittävän usein, mikä on se pienin muutos, jolla on vaikutusta.
PS: coaching suomennetaan monissa yhteyksissä sanalla ”valmentaminen”. Ehkä teksti olisi ollut helpompi lukea, jos olisin käyttänyt suomalaista sanaa. Coachingilla ja valmentamisella on kuitenkin eroa: valmennuksessa annetaan ohjeita ja opetetaan valmennettavaa. Johdon coachingissa keskiössä on coachattavan tavoitteet, jonka pohjalta edetään huomioiden organisaation tavoitteet. (Näin mm. Ilkka Virolainen Johdon coachingia käsittelevässä väitöskirjassaan).
